國家高新區是帶動地區高質量發展的“排頭兵”，科技創新人才是推動高新區轉型升級的關鍵核心資源。本文以湖南省典型國家高新區為例，從個體感知視角，基于調查問卷數據，采用二元邏輯回歸方法，對高新區科技創新人才吸引力展開了研究。研究發現，人才政策、個人發展，“鄉土情結”以及在高新區工作年數等個體特征是吸引創新人才的關鍵變量，創新環境和社會環境的影響未得到統計支持。針對高新區科技創新人才的關鍵吸引力，本文從實施差異化人才政策、重視人才高層次需求、建設高層次創新人才社區、制定本土人才培養和回流計劃等方面，提出了針對性對策建議。

 

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　　研究背景

 

　　科技創新人才（以下簡稱“創新人才”）是戰略性稀缺資源，不僅是國家高新區實現創新驅動發展的核心力量，也是國家高新區形成國際競爭力的關鍵力量。近年來，人才爭奪愈發激烈，國家高新區為贏得人才競爭優勢，紛紛出臺多元、多樣的人才引進政策提升對人才的吸引力。圍繞“安居”和“樂業”，通過完善長期安居環境[1]、重視人才引育一體化[2]、建設“人才特區”[3]等方面措施，竭力為人才的生活工作提供雙重保障。然而，各國高新區如何基于自身特色，并兼顧人才發展需求，形成獨特的創新人才吸引力，避免同質化競爭，成為當下國家高新區關注的重點問題。

 

　　高新區科技創新人才吸引是創新人才受多種因素影響，從不同地區向高新區流動，并發揮其集聚效應的過程[4]。創新人才集聚不僅有助于人才實現自身價值，還能提升高新區科技創新效能，促進區域經濟社會高質量發展。因此，深入剖析影響國家高新區創新人才吸引的關鍵因素，有利于進一步明確國家高新區創新人才政策的著力點，合理優化資源配置。

 

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　　文獻回顧與研究假設

 

　　2.1科技創新人才的概念

 

　　對于科技創新人才，學術界尚未形成統一的界定。

 

　　孫殿超認為創新是科技人才的內核，科技創新人才不僅強調其創新的主要追求，而且要關注其所處行業領域的卓越領先地位[5]。

 

　　王廣民等在實證研究中發現，創新意識和能力、敏銳的觀察力、深厚的專業積累與穩定的研究方向、嚴謹的方法和系統思維能力是創新型科技人才具備的典型特質[6]。

 

　　國外學者Gallardo-Gallardo、Cadorin等人將科學園區創新人才特征概括為科技專長、商業經驗、創造力與認知力、領導力、溝通與合作技能、動力和動機等方面[7-8]。

 

　　從我國各地高新區人才引進政策來看，不同政策文件中，科技創新人才的表述也存在差異性，且具有豐富的內涵。如：

 

　　蘇州高新區《關于加快集聚高端和急需人才的若干意見》將創新創業人才劃分為頂尖人才、領軍人才、高層次人才和緊缺人才；

 

　　長沙市《高層次人才分類認定目錄》設置了國際頂尖人才、國家級領軍人才、省市級領軍人才、高級人才4個層次人才分類，各類人才認定標準均需符合從事科技工作且具備創新、卓越的特征等要求。

 

　　本文參考陳云等的做法[9]，結合學者觀點和各地引才政策文本內容，認為科技創新人才是具有一定的專業知識或專門技能，服務于科技創新價值鏈各個環節，主要從事科學研究、工程設計與技術開發、科技服務、科技管理、科技普及、科技成果轉化、科研支撐等工作的人才。實證研究中，從學歷資格角度，將大專及以上視為創新人才。

 

　　2.2高新區創新人才吸引力研究

 

　　以往研究認為科技人才的流動和集聚是制度環境[10]、經濟環境[11]、社會環境[12]、文化環境[13]、科技環境[14]、組織環境[15]、市場環境[16]等因素綜合作用的結果。高新區以高新技術產業為主導，根據馬歇爾的產業區理論，大量專業人才會因為產業集聚而集聚，而產業又會因為人才集聚的形成而更好的集聚，彼此相互作用、相互依賴、相互發展，具有“共生效應”。

 

　　高新區在創新人才吸引方面，遵循科技人才集聚的共性規律，但同時也因其特殊而需要進一步研究，已經得到了學者的關注。張樨樨等在研究高新技術產業人才集聚中的發展環境問題時，認為教育環境、科研環境、高新技術產業環境、經濟環境和生活環境構成關鍵要素，并基于這五個維度構建了發展環境綜合評價指標體系，采用定量方法對我國各地區人才集聚的發展環境進行了比較分析[17]。

 

　　高技術企業是高新區吸引人才的重要主體，孔軍等以中關村科技園區的企業為研究對象，分別從企業發展的外部環境、企業自身組織因素以及個人主客觀因素分析了高技術企業人才流失的影響因素，并提出應建立人才流失的控制機制幫助高新技術企業留住人才[18]。

 

　　除了宏觀、中觀層面，部分學者從人才政策角度展開了研究。如：

 

　　張同全等通過對山東科技園區的研究發現，被調查者對人才引進、激勵政策的滿意度較高，對人才流動和人才培養政策的滿意度較低。同時發現人才政策多集中在引進、激勵、創業等方面，而人才后續的培養發展與流動缺乏有效的政策導向[19]。

 

　　李燕萍等采用內容分析法對中關村和東湖高新區的人才政策進行了定量比較分析，指出高新區人才政策要保持引領性，要融入當地經濟社會發展政策，并根據不同的人才群體需求進行專門化、差異化、精細化設計，以在更大范圍內吸引高端人才[20]。

 

　　童蕊等則是基于舒適物理論，提出高新區應從基礎設施舒適物、文化舒適物、社會舒適物、制度舒適物等四個方面完善人才政策框架[21]。

 

　　高新區人才吸引力受經濟、社會、科技、產業、企業、政策等多因素影響，各學者基于定性分析方法或多指標評價方法，從產業、企業、政策等視角開展了研究，但仍存在一定不足。

 

　　一是大多學者基本上將人才作為整體考慮，缺乏對人才的細分研究，已有學者指出，不同類型、不同層次人才需求存在差異性，人才吸引力各有側重，需要因地制宜[20]。

 

　　二是相關定量研究方法主要是基于城市、環境、經濟等各個方面的客觀指標展開的，對國家高新區引才特色關注不足，且從微觀層面出發的研究較少，人才集聚最終是主觀選擇的結果，人才感知到城市、產業、政策的吸引力，才會主動流入。

 

　　因此，個體的主觀感知差異是開展相關研究的重要視角。鑒于此，本研究從個體視角，以湖南省國家高新區創新人才為研究對象，基于調查問卷數據，就國家高新區創新人才吸引力展開實證研究，以期為相關政策制定提供有益啟示。

 

　　2.3研究假設

 

　　在借鑒現有學者對高新區人才吸引影響因素研究基礎上，從個體視角對政策、經濟、社會、文化、組織等各個因素進行了總結歸納，將其整合為人才政策、創新環境、社會環境、個人發展四個維度，同時，結合人才的個體特征，提出如下五個假設。

 

　　首先，人才政策對高新區創新人才有顯著吸引力（H1）

 

　　人才政策是政府為了實現區域內人才集聚和提升區域創新能力的有力工具之一[22]。從信號理論來看，人才政策通過政府背書，為資源要素尤其是人力資源要素的集聚和虹吸效應奠定了基礎[22]。人才引進政策體系可以分為保障性和激勵性兩類型[23]。保障性政策，旨在滿足創新人才生活需求、家庭穩定，具體包括購房補貼、租房優惠/補貼、人才公寓/安置房等人才住房政策，子女入學便利、社保醫保優惠、引進落戶等人才服務政策。激勵性政策，旨在促進創新人才充分發揮創新潛力，具體包括創業啟動資金、研發經費補助等創業扶持政策，薪酬補貼、學歷補貼等人才補貼政策。對個體而言，人才引進力度越大、激勵手段越豐富、保障措施越完善，越能吸引創新人才。

 

　　其次，創新環境對高新區創新人才有顯著吸引力（H2）

 

　　美國新經濟地理學派克魯格曼認為，為降低生產及運輸成品投入而聚集在一起協同生產的企業會產生大量用工需求，企業為員工提供較高的待遇和發展機會則會吸引大量具有專業知識、技能的人才，與物質資本一樣，人力資本也因此形成空間上的聚集[24-25]。創新人才服務于科技創新價值鏈各個環節，具有稀缺性、專業性、增殖性等特點[26]。國家高新區具備高新技術和產業優勢，為科技創新人才提供了高水平的事業平臺和發展機會，同時人才間的交互交流也會產生新的思想，為創新人才更高層次的發展需要提供了有利條件。此外，相關研究表明，對于高層次人才而言，優越的創新創業環境是其事業發展的重要保障[22]。因此，高新區創新環境越好，越能對創新人才產生吸引力。

 

　　然后，社會環境對高新區創新人才有顯著吸引力（H3）

 

　　社會環境既是創新人才賴以生活和發展的必備條件，也是滿足創新人才高品質生活需求的重要載體。城市吸引人才的重要理論舒適物理論認為，除了經濟條件外，生活機會逐漸成為吸引人才的重要因素，特別是對于那些敢于創新、富有創造力的創造階層和高知階層，城市的人文環境和氛圍尤其重要[27]。已有研究表明，高素質人才比一般人才更重視生活水平，很多接受過高等教育的人才為追求更高品質的城市舒適物寧可忍受高昂的房租[28]。高新區所在城市的房價、交通、醫療衛生條件、休閑娛樂、政府服務等社會環境和社會條件越好，城市越宜居，對創新人才的吸引力也越強。

 

　　再次，個人發展對高新區創新人才有顯著吸引力（H4）

 

　　根據馬斯洛的需求層次理論，需求是由低級向高級需求發展的，人們滿足了低級需求時才有高級需求。已有研究表明，個人自身職業發展、薪酬水平、管理者對人才的重視程度、人際交往、個人工作感知壓力、工作成就感等因素都會影響人才吸引[29-30]。創新人才的個人發展情況與其所在的組織有直接聯系。組織所提供的工作氛圍和工作發展機會越好，越能滿足創新個體人際交往、尊重、自我實現等需求，各類創新人才的獲得感、成就感和歸屬感越強，創新人才的粘性便越強。

 

　　最后，一些個體特征對高新區人才吸引有顯著影響（H5）

 

　　本研究假設，已在高新區工作年數、早期本地的生活學習經歷等個體特征，是吸引和留住創新人才的重要因素。已有研究表明，年齡會通過心理成本影響人口遷移，即人們會因不愿意離開自己熟悉的環境，離開家人、親朋好友和已經建立的社會網絡而產生心理障礙，年齡越大，心理成本越高，從而阻礙遷移[31]。本研究假設心理成本同樣會通過年齡影響高新區創新人才的離職意愿。另一方面，鄉土情結包含不輕易離開家鄉和雖然離開故鄉，但只將異鄉視為“寓所”，仍對故鄉有深厚的情感認同之意[32]，且具有鄉土情結越高的人希望通過多種方式回饋故鄉的意愿越強[33]。類似地，本研究采用十八歲以前主要居住地表征鄉土情結，并假設高新區對具備這種情感認同的創新人才更具吸引力。

 

　　綜上所述，高新區創新人才集聚與人才政策、創新環境、城市社會環境、個人發展機會以及個體特征緊密相關。進一步地，本文將依托調查問卷數據，就上述假設展開實證研究。

 

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　　數據來源與研究方法

 

　　3.1省份選取及基本情況

 

　　2020年9月，習近平總書記在湖南考察時提出了“三高四新”發展戰略，即要“著力打造國家重要先進制造業、具有核心競爭力的科技創新、內陸地區改革開放高地，在推動高質量發展上闖出新路子，在構建新發展格局中展現新作為，在推動中部地區崛起和長江經濟帶發展中彰顯新擔當，奮力譜寫新時代堅持和發展中國特色社會主義的湖南新篇章”。國家高新區是帶動地區發展提質增效的“排頭兵”。當前湖南省共有八個國家高新區，其中長沙高新區于1991年通過審批，是我國首批27個國家級高新區之一，隨后株洲高新區、湘潭高新區、益陽高新區等七個高新區先后獲批，最終形成現有的發展格局。依托工程機械、電子信息、裝備制造、新材料等高新技術產業，湖南省國家高新區成為湖南經濟創新發展的重要支撐和增長極。高新技術產業的高質量發展離不開大量高素質人才的支撐。

 

　　近年來，湖南各市、各國家高新區出臺了長沙高新區“555人才計劃”、《長沙市爭創國家吸引集聚人才平臺若干政策（試行）》、《益陽市人才行動計劃》、“中國動力谷人才計劃”等一系列人才政策和具體舉措，持續加大對創新人才的吸引力度。據《中國火炬統計年鑒》統計，2020年末湖南省國家高新區企業從業人員規模達77.8萬人，大專以上學歷占比55.9%；企業從事科技活動人員總量為14.2萬人，R&D人員占比69.7%。以長沙高新區為例，2021年，長沙高新區人才總量突破20萬，高層次人才數量居全省園區首位，人才凈流入量居全國高新區前十，在人才資源支持下，長沙高新區綜合實力持續提升[34]。

 

　　綜上，本文以湖南省國家典型高新區為例。開展研究。吸引和留住國家高新區創新人才，發揮科技人才的集聚效應，不僅對湖南省高新區高質量發展具有重大現實意義，且為其他省份高質量發展提供了一定的借鑒意義。

 

　　3.2數據來源

 

　　研究主要基于個體主觀感知，因此采用調查問卷方式獲取數據。調查問卷共包含兩部分：第一部分對人才政策概念進行介紹，并了解受訪對象對湖南省高新區人才政策的了解及實際享受情況；第二部分是相關變量的測量項。

 

　　問卷正式發放前，先對當地部分國家高新區創新人才進行預調研，并對量表中的問題進行了調整，以確保測量項內容被準確理解。正式問卷于2021年8月27日至9月8日之間發放。由于被調查對象為湖南省典型國家高新區創新人才，為更好地獲得目標群體，通過線上問卷開展了此次調查。調查過程中實際共發放和收回問卷381份，基于目標群體、答題時長、問題的邏輯性等要求，剔除無效問卷143份，最終獲得有效問卷238份，有效率為62.5%。樣本主要覆蓋湖南省長沙高新區和益陽高新區。有效樣本量符合開展統計分析要求[35]。樣本的統計特征見表1。

 

　　3.3變量測量及模型選擇

 

　　本研究采用Likert五級量表形式對人才政策、創新環境、社會環境、個人發展這四個創新人才吸引力因素展開測量，1、2、3、4、5分別代表“很不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“很滿意”，實證研究過程中，將“很不滿意”和“不滿意”賦值為1，“一般”賦值為2，“滿意”和“很滿意”賦值為3。

 

　　控制變量主要選取了性別、年齡、受教育程度、已在高新區工作年數、18歲以前主要居住地來反映個體的社會人口特征。其中：

 

　　性別（gender）變量，男性賦值為0，女性賦值為1；

 

　　年齡（age）變量，18?25歲賦值為1，26?30歲賦值為2，31?40歲賦值為3，41?50歲賦值為4，51歲以上賦值為5；

 

　　受教育程度（edu）變量，大專賦值為1，本科賦值為2，碩士及以上賦值為3；

 

　　已在高新區工作年數（wyears）變量，不足1年賦值為1，1?3年賦值為2，3?5年賦值為3，5?10年賦值為4，10年以上賦值為5；

 

　　18歲以前主要居住地（home）變量，本地賦值為1，外地賦值為0。

 

　　因變量為創新人才吸引力（Y），本研究借鑒人力資源研究中成熟的辭職意向量表測量方法[36]，詢問受訪對象“您十分認真地考慮離開高新區工作的頻率”，測量題項設置從“從無”到“極為頻繁”，頻率逐步增強，以此確定高新區對創新人才的吸引程度。實證研究過程中，進一步將其轉化為二分變量，對選擇“從無”選項的受訪者賦值為1，體現高新區對創新人才的吸引力，而將選擇其他選項的受訪者賦值為0，0和1的頻率分布分別為74.4%和25.6%。

 

　　考慮到研究問題及變量屬性，本研究采用二元邏輯回歸方法，分析自變量和因變量之間的相互關系。研究所用的模型如下：

 

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　　基于回歸方程模型的實證研究

 

　　4.1信度和效度分析

 

　　基于上文提出的吸引創新人才的四個維度，本文相應形成了人才政策、創新環境、社會環境和個人發展四個因子，并采用驗證性因子分析方法展開分析。刪除不合理測量項后，最終保留了22個題項。各因子測量變量的信度和效度檢驗結果見表2。

 

　　Cronbach'sα值是用來判定測量指標之間內在一致性的常用指標，人才政策、創新環境、社會環境和個人發展的Cronbach'sα值分別為0.941、0.957、0.886和0.955，均大于0.8，表明量表信度良好。收斂效度各項指標，因子載荷均大于0.6，平均萃取變異值AVE均大于0.5，組成信度CR均大于0.7，表明各變量具有良好的收斂效度。

 

　　4.2假設檢驗

 

　　表3顯示了二元邏輯回歸分析的結果。模型1為基準模型，解釋變量僅包含人才政策、創新環境、社會環境和個人發展四個因素。模型2在模型1的基礎上增加了已在高新區工作年數和18歲以前主要居住地這兩個變量，模型3在模型2的基礎上繼續增加了年齡和受教育程度這兩個控制變量。根據三個模型的H-L test值可知，每個模型的H-L test值均大于顯著性水平，表明模型擬合度較好。

 

　　根據上述三個模型的回歸結果，人才政策和個人發展因素均通過了顯著性檢驗，表明這兩個變量在吸引創新人才方面有顯著的促進作用，表明假設H1、H4得到驗證；而創新環境和社會環境并沒有得到統計支持，假設H2、H3未得到驗證。模型2和模型3表明，性別、已在高新區工作年數和18歲以前主要居住地這三個變量對吸引創新人才有顯著的正向影響，而年齡和受教育程度，均在統計上不顯著，假設H5得到驗證。

 

　　4.3實證結果分析

 

　　基于湖南省典型國家高新區的實證研究結果表明，個人發展和人才政策是吸引創新人才的關鍵要素。個人發展意味著尊重人才、關愛人才，為人才提供良好的成長環境和發展平臺，盡可能滿足人才高層次的發展需求，以增強創新人才成就感和獲得感，這種以個人發展為導向，驅動個體內生動力的方式，對創新人才最有吸引力。因此，從組織層面來看，聚焦個人發展是吸引創新人才的重要思路。同樣，人才政策也是吸引創新人才的關鍵要素。近年來，隨著全國人才競爭進入白熱化階段，長沙高新區和益陽高新區結合自身定位和產業發展，不斷升級引才政策，差異化引才策略，進一步突出引才政策精準性，以盡可能滿足各類人才的保障和激勵需求，對吸引和留住創新人才起到了積極作用。因此，因地制宜提高精準性是發揮人才政策引才作用的關鍵。

 

　　表3可知，創新環境和社會環境對創新人才的吸引力并未得到統計支持。由于本研究基于受教育程度將大專及以上人才界定為創新人才，且樣本以大專和本科為主，對于這類人才，可能更關注政府層面提供的政策性支持以及組織層面提供的工作機會，而不是像高層次人才那樣注重創新創業環境[22]和生活品質。

 

　　此外，從個體特征來看，值得注意的是，已在高新區工作年數越長、18歲以前主要居住地為本地的創新人才，離開高新區的可能性越小。在高新區工作的時間越長，離開高新區要面臨更高的心理成本，因而越傾向于留在高新區。18歲以前主要居住地為本地這一變量，表明創新人才早期在本地的生活和學習經歷所形成的鄉土情結使其更愿意到本地高新區工作。這就意味著高新區在吸引本土創新人才上更具優勢。

 

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　　政策建議和不足

 

　　本文從個體微觀層面出發，研究湖南省典型國家高新區人才政策、創新環境、社會環境、個人發展以及個體特征因素如何吸引創新人才。基于調查問卷數據和二元邏輯回歸模型結果，研究發現，人才政策、個人發展，以及已在高新區工作年數、18歲以前主要居住地等變量對湖南省典型國家高新區創新人才集聚具有重要積極作用。

 

　　本文的研究結論對湖南省典型國家高新區以及全國其他國家高新區具有一定的啟示。

 

　　（1）要充分發揮引才政策的積極作用，因城施策，錯位發展，提升人才政策的精準性

 

　　一是聚焦高新區自身發展定位和實際需求，制定差異化、多元化的人才政策，對產業急需緊缺人才，依托重點企業引才并給予配套支持；對引才資源有限的高新區，要以搭建更有利于人才發展的事業平臺的激勵方式吸引集聚創新人才，通過“留住一個人才，帶活一個產業，用活一群人”的體系化設計，盤活存量人才資源，形成人才乘數效應。

 

　　二是要進一步強化高新區政府職能，積極落實人才保障和激勵政策，有效提升人才工作和人才服務效率和滿意度，提高政府在創新人才吸引中的威信和親和力。

 

　　（2）高度重視人才高層次需求，為人才提供良好的成長環境和發展機會，激發人才內生動力，確保人才留得下

 

　　要重點聚焦個人發展，切實解決人才最關心的薪酬、職級職稱、個人能力、人際關系等方面問題，提升高新區創新人才的獲得感和成就感。

 

　　近年來，長沙高新區圍繞推進企業創新積分制試點、創新人才培養模式、創新人才分類評價改革、擴大民營企業職稱評選比例、探索“柔性用才”“項目賽馬”等制度、鼓勵企業高層次人才工資分配制度等方面積極探索和實踐，不斷完善創新人才培育和使用機制，相關經驗可以為其他國家高新區吸引創新人才提供有益借鑒。

 

　　（3）持續優化創新環境和社會環境，為高層次創新人才提供優越的工作和生活條件，提升國家高新區對高層次人才的吸引力

 

　　一是強化國家高新區科技引領，賦能產業高端化發展，加快提升高新區各類創新載體對高層次創新人才的吸納能力。

 

　　二是建設國家高新區高層次創新人才社區，打造宜居宜業、產創融合、服務聚合的人才發展生態，滿足高層次創新人才對高品質生活的要求。

 

　　（4）不斷優化人才發展環境，深入挖掘本土創新人才和高新區存量人才資源，精準引才引智

 

　　一是唯才是舉，給予本土人才、存量人才和引進人才同等尊重和待遇，為各類人才創造公正平等的制度環境，營造競爭擇優的用才環境。

 

　　二是制定切實可行的本土人才培養和回流計劃，依托本地高校，圍繞高新區產業發展重點領域有針對性地培養創新人才，依托高新區重點企業、重點項目，搭建引才引智平臺，瞄準本籍在外的優秀人才開展引才引智工作。

 

　　受樣本量限制，研究未能進一步揭示高層次創新人才，特別是碩士及以上學歷群體，其主觀感知與其流動意愿的關系，以及不同層次創新人才流動意愿關鍵影響因素的差異。未來，可進一步擴大調查面，就上述問題展開分類比較研究。